研究丨撕掉“合作”外衣：新业态从业者劳动关系认定的司法新标准与维权出路

外卖小哥

“每天早出晚归跑满十几个小时订单，刮风下雨不敢休息，发生事故后，平台一句我们只是合作关系，所有损失就要自己全部承担。”

网络主播

“直播日夜颠倒播了大半年，流量任务压身，收入全靠打赏分成。产生纠纷后，公司拿出经纪合作合同，称双方只是商业合作，拒绝承担劳动相关责任。”

这类困境，正在8400万新业态从业者身上反复上演。

绝大多数新业态纠纷的根源，始于签约环节的文字陷阱。不少新业态用工场景下，平台企业不签署劳动合同，转而使用《合作服务协议》、《承揽协议》、《劳务协议》，开篇就标注“双方不存在劳动关系”，试图用一纸合同把从业者挡在劳动法保护门外。

然而，司法实践中对劳动关系的认定，并非仅依据合同的名称，而是根据实际用工情形进行判断。2024年12月，最高人民法院发布第42批指导性案例，首次聚焦新就业形态劳动争议，确立了统一的裁判标准——“支配性劳动管理”。

什么是支配性劳动管理？简单说，就是企业对劳动者的工作时间、工作内容、劳动过程实施了较强管控，剥夺了劳动者的工作自主权。有没有被“支配”，是判断劳动关系成立与否的核心标尺。2025年9月施行的《劳动争议司法解释（二）》进一步明确“事实优先”原则——书面约定再也无法掩盖客观用工事实。

01 两个案例看懂裁判标准：关键在于"支配性劳动管理"

案例一：最高法指导案例237号｜买菜平台配送骑手，认定劳动关系

郎溪某服务公司与徐某申签订了《自由职业者合作协议》，协议中双方明确约定"不适用劳动合同法"。但实际干起来完全是另一回事：徐某申按排班表打卡上班，接受站点管理，系统派单必须完成，没配送任务时还要在站内做杂活。公司按月发"底薪+计件提成"。

徐某申工作中受伤后，公司拿出协议拒绝承认劳动关系。法院最终认定：双方存在劳动关系。书面承揽约定不能规避法定用工义务，实际履行中形成考勤、排班、派单、奖惩等支配性管理的，劳动关系依法成立。

案例二：最高法指导案例239号｜网络主播，不认定劳动关系

王某与某文化传媒公司签了《独家经纪合同》，写明该合同"为“合作服务合同，并非劳动合同"。实际履行中，王某自主决定直播时间、内容，无固定底薪，收入来自打赏和带货分成，对收益分配有较强议价权，不受公司考勤排班约束。

法院认定：双方不构成劳动关系。公司对主播演艺行为的约束属于经纪合同项下的商业履约管理，不存在人格、经济上的从属依附关系，属于平等民事合作关系。

同样是新业态从业者，裁判结果截然相反。差别不在骑手、主播这类职业标签，而在于——企业是否对劳动者形成了支配性劳动管理。对于受考勤排班制度约束、受算法派单任务挤压且劳动过程不具备自主决定权的用工情形，其法律关系应当认定为劳动关系；对于劳动者可自主安排工作节奏、享有服务定价议价权且自行承担经营盈亏的用工情形，其法律关系更偏向民事合作关系。

当然，并非所有合作、经纪协议都属于规避责任的无效约定，如果双方属于真实平等商事合作，不存在支配性劳动管理，合作协议对双方依然具备法律约束力。

02 三个避责套路，把新业态从业者挡在劳动法门外

实践中，平台规避劳动关系的手段远比签订合作协议"更隐蔽：

套路1：诱导注册个体工商户，割裂用工关联

以新业态从业者中的外卖骑手为例，平台引导骑手先注册个体工商户，再签承揽合同，对外宣称"你是独立商事主体，我们是商业合作"。但如果注册只是走形式、属于被动完成企业要求，从业者依然被排班管着、被算法派单、被罚款扣钱，法院仍可穿透该行为的商事外观，认定双方之间成立事实劳动关系。

套路2：层层转包，找不到责任人

头部平台将区域业务层层外包，发生纠纷后，总平台推外包公司，外包公司推下一级，劳动者根本找不到该告谁。但依据《劳动争议司法解释（二）》，发包单位在违法分包情形下，依然要对工资、工伤承担用工主体责任，责任无法通过外包完全甩脱。

套路3：用“运营管理”掩盖“劳动管理”

平台辩称：统一工装、岗前培训、服务评价，只是保障品牌口碑的"基础运营管理"，不是劳动管理。但司法已明确界限：单纯的服务规范属于合理运营范畴；利用算法设置严苛时长限制、强制派单、高额罚款、限制休息，已经构成支配性劳动管理，不能简单归为普通商业运营。

正是平台不断演化出上述隐蔽化的用工包装手段，司法才需要确立一套穿透形式外观的统一裁判标尺。

03 司法如何甄别：事实优先原则与三重从属性审查

面对五花八门的合作协议、外包架构，司法裁判不会因合同外观而偏离实质判断，而是坚守事实优先的裁判原则：法律关系的定性，以真实用工过程为准，而非双方纸面签署的合同名称。

而判断是否构成支配性劳动管理，实务中通常依靠人格从属性、经济从属性、组织从属性三个维度综合考察，三个维度组合起来，构成完整的审查工具。

人格从属性：能否自主决定工作时间、接单与否，是否受到考勤、奖惩、请假制度约束

经济从属性：收入是否高度依赖单一平台，有无稳定底薪，经营风险是否全部由企业承担

组织从属性：提供的劳动是否属于企业固定主营业务，被纳入企业整体运营体系

简单来讲，倘若从业者无法自由决定是否上线工作、不能拒绝系统指派的订单，收入来源单一，时刻受到算法规则强力约束，大概率会被认定存在劳动关系。反之，能够自主把控接单节奏、自负盈亏、收入来源于多方客户的从业者，更偏向平等民事合作关系。

04 劳动关系不是维权的唯一出路：三条保障线同时兜底

不少从业者以为"没劳动关系就什么都没了"，其实不然：

01 职业伤害保障已全国铺开

自2026年7月起，新就业形态人员职业伤害保障试点扩大至全国各省份。外卖、网约车、同城货运等从业者可参加职业伤害保障试点，该保障不以劳动关系为参保前提。工作期间遭遇意外，即可申领医疗、伤残待遇。

02 算法监管正在收紧

四部门印发《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》，倡导将订单分配规则、抽成比例、考核标准、单日最长工作时长等核心算法内容纳入集体协商范畴。

03 民事诉讼+灵活社保守住底线

无法认定劳动关系时，可依据《民法典》向平台主张人身损害赔偿——如果平台未尽安全保障义务、提供的工具有安全隐患，直接提起民事诉讼。同时，灵活就业人员可以个人身份参加职工养老、医疗保险，社保不会完全断掉。

05 维权实操指南：三步走，不踩坑

第一步：固定证据

①全部签约文件：合作协议、电子承揽合同、线上签署的各类文档完整留存；

②管理类证据：排班通知、系统派单记录、扣款明细、处罚通告、管理者考勤约束的聊天记录；

③收入凭证：银行流水、底薪发放记录、提成结算明细；

④辅助材料：工牌、工装照片、入职培训资料，重要电子证据利用可信时间戳或者公证处进行固化，防止证据灭失。

第二步：选对维权路径

①长期全职、固定底薪、严格考勤：优先提起劳动仲裁，申请确认劳动关系，再根据案件实际情况主张对应的劳动权益，包括拖欠工资、有证据证明的加班费、符合法定条件的经济补偿金等。

②自由度高、无底薪、自主接单：优先参保职业伤害保险，受伤后走申报流程，同时保留民事索赔备选权利。

第三步：盯紧时效

劳动仲裁时效为1年，自知道权利被侵害之日起算。向人社部门投诉、和平台协商沟通，均可构成时效中断、重新起算。切勿拖延，导致权利彻底丧失。

结语

新业态的初衷，是赋予劳动者更多就业选择权，不是给企业提供规避法律责任的灰色通道。就业模式可以创新，但劳动者获得合理报酬、生命健康受到保护、享有基础社会保障的权利，不容被一纸合同剥夺。

从司法穿透形式外衣、尊重客观用工事实，到职业伤害保障全面铺开，再到算法规则纳入常态化监管——8400万新业态从业者的身份困境，正在得到系统性化解。灵活不等于弱势，每一份奔波与付出，都值得被法律守护。