研究丨退休再就业，工伤、报酬如何保障——解读超龄劳动者权益新规

引言

在司法实践中，大量超过法定退休年龄的人员仍在参与社会劳动：物业保安、保洁人员、技术岗位退休返聘人员比比皆是。可在新规实施以前，这类超龄打工人的权益保障长期存在法律保护短板。按照《劳动合同法实施条例》相关规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同便宣告终止。即便超龄人员从事与普通在岗职工同质工作、接受用人单位常态化管理，司法实践大多直接将双方用工关系一刀切认定为劳务关系，劳动者无法适用《劳动法》完整保护规则。工伤认定受阻、欠薪仲裁不受理、加班没有加班费成了普遍维权难题，部分用人单位还借此压低工资、出事便推卸责任。劳动者维权只能选择民事诉讼，举证难、耗时长，赔偿标准也往往大打折扣。

2026年7月1日，人社部、国家卫健委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）正式施行，这是我国首部专门规范超龄劳动者权益的部门规章，改变过去“一刀切认定劳务关系”的裁判现状，为超龄劳动者维权筑牢法律根基。

一、《暂行规定》适用范围：哪些人受保护？

《暂行规定》的保护对象，是已达到法定退休年龄，受用人单位管理、从事有偿劳动的务工人员。无论劳动者是否已经办理退休手续、是否领取基本养老金，只要接受单位日常管理、从事单位安排的工作、定期获取劳动报酬，都属于本规定的保护范围。例如已领养老金的退休返聘保洁、尚未缴满社保的超龄保安，均适用《暂行规定》。

但需注意的是，《暂行规定》约束的是单位用工行为。按照国家政策实行弹性延迟退休、尚未办理退休手续的人员，不适用该规定，其用工权利义务直接依照《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等常规劳动法律调整；以及自然人之间的私人雇佣，例如家庭自行聘请保姆、临时雇佣零散帮工，也不属于该规定调整范畴。

二、《暂行规定》四大核心保护：法条依据与新旧维权对比

1.劳动报酬保障

新规实施前，超龄劳动者大多因被认定为劳务关系，不属于劳动仲裁受理范畴，薪资标准、用工权责完全依赖双方私下协商。不少企业以劳动者已领取养老金为由压低薪酬，普遍不签订书面协议；一旦遭遇欠薪，劳动者无法申请劳动仲裁，只能通过民事诉讼维权，不仅举证难度大，维权耗时也更长。

第十条 用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。

第十一条 超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

第十二条 用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

《暂行规定》把书面用工协议、最低工资标准、按月足额发薪明确为用人单位的法定义务，若存在欠薪、低于最低工资发薪等违法行为，劳动者可依据《暂行规定》第二十条向人社劳动监察部门投诉，由行政机关直接介入督办，大幅降低劳动者维权成本与门槛。

2.休息与加班

新规实施前，《劳动法》规定的标准工时、阶梯式法定加班费强制性规则不适用于劳务关系；若无书面劳务合同明确约定加班报酬，劳动者主张1.5倍、2倍、3倍法定加班补偿缺乏直接法律依据，企业随意安排夜班、超时无偿加班的乱象难以规制。

第九条 用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

《暂行规定》对超龄劳动者休息权作出刚性约束：用人单位原则上不得安排超龄人员加班；确因生产经营需要安排加班的，必须严格遵守《劳动法》工时与加班费标准足额计发报酬。双方就加班费产生争议的，属于劳动报酬争议范畴，可依据《暂行规定》第十九条申请劳动仲裁，补齐了超龄劳动者休息权的法律保障漏洞。

3.劳动安全卫生保护

新规实施前，超龄劳动者的岗位分配、安全防护全凭企业自主把控，缺乏法律硬性约束。实践里常有单位安排年长工人从事重体力、高空、有毒有害等高危工作，一旦发生安全事故，双方极易就责任归属产生纠纷。

第十三条 用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。

第十四条 用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

《暂行规定》明确用人单位必须根据劳动者身体条件分配岗位、禁止高危禁忌作业、常态化开展安全培训，从用工源头规避受伤隐患；用人单位违规安排危险作业的，劳动者可向人社、应急管理部门举报追责。

4.工伤保险保障（本次最大制度突破）

新规实施前，多数地区不允许超龄人员单独参保工伤保险，劳动者工作受伤只能提起人身损害侵权民事诉讼，举证负担重、赔偿标准普遍低于法定工伤待遇；不少企业仅为员工购置商业意外伤害保险，试图以此完全转嫁用工风险、免除自身工伤法定赔偿责任。

第十五条 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保险待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

《暂行规定》打通超龄劳动者单独参保工伤保险通道，用人单位必须为超龄人员缴纳工伤保险费；劳动者发生工伤可正常申请工伤认定、享受完整工伤待遇。该规定同时明确，用人单位投保商业意外险不能抵扣其工伤保险法定赔付义务，即便劳动者已取得商业保险理赔，单位仍需足额承担全部工伤待遇，从根源解决务工受伤维权难问题。

三、超龄劳动者实用维权指南

《暂行规定》第十九条实现维权程序重大创新：不再陷入先区分劳动关系、劳务关系再确定维权渠道的僵化逻辑，实行按争议类型分渠道处理：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四类争议，可以申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院起诉；除上述四类之外的其他用工争议（如劳务报酬损失、解约违约金等），劳动者可以直接向人民法院提起民事诉讼；这一制度设计为超龄劳动者开辟更便捷的维权路径。

01 务工期间务必留存完整证据

1. 入职时主动要求签订书面用工协议，妥善保管原件或清晰照片；

2. 留存工资转账流水、考勤记录、排班表、工作证件、工作群通知等材料，以此证明用工关系；

3. 遭遇强制加班、违规调岗、安排高危作业时，及时留存聊天记录、录音等佐证材料。

02 不同权益受损对应的维权途径

1. 薪资克扣、拖欠工资、工资低于当地最低工资标准

   携带用工协议、工资流水等证据，前往当地劳动监察部门投诉，由行政机关督促用人单位足额补发工资。

2. 无偿加班、单位拒付加班费

   整理加班考勤、工作安排通知等凭证，既可以向人社劳动监察窗口投诉；协商未果，也可就加班费争议申请劳动仲裁，要求单位依法结算加班报酬。

3. 被安排高空、重体力等法律禁止的高危作业

   有权直接拒绝不合理岗位安排，留存单位强制用工的证据，向人社、应急管理部门举报。

4. 工作中受伤、确诊职业病

   第一时间保存现场照片、医院诊断病历等材料，向人社局申请工伤认定；若单位未依法缴纳工伤保险，全部工伤相关赔偿由用人单位自行承担。

03 关键提醒

用人单位仅购置商业意外伤害保险，不能抵消缴纳工伤保险的法定义务。若企业以购买意外险为由拒绝承担工伤赔偿责任，劳动者可向劳动监察部门投诉，或通过仲裁途径维权。

结语

随着越来越多中老年人选择退休后继续务工补贴家用，超龄劳动者的权益保障已经成为贴近民生的公共议题。今年7月正式落地的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，打破以往仅以年龄一刀切、将超龄用工等同于普通劳务关系、缺失基础劳动保护的单一裁判逻辑，从薪酬发放、休息加班、岗位安全、工伤保险四个核心层面，补齐了中老年打工人长久缺失的法律保护。

这条新规，让在外务工的长辈不再孤立无援。如果身边有家人、亲友属于超龄就业人群，可以把这篇普法内容转发给他。今后遭遇拖欠工资、无偿加班、违规安排高危岗位、工作受伤拒赔等问题，不必忍气吞声，可依据新规走正规渠道依法维权。

如遇到案情复杂、双方争议较大的用工纠纷，建议尽早咨询专业律师，借助法律途径妥善化解矛盾。